Conflict = meningsverschil + emotie dat ont-ordend

In een (professionele) organisaties spelen de psychologische drijfveren een grote rol. Bij professionals spelen een grote behoefte aan erkenning, bewijsdrang, (kwetsbare) ego, ijdelheid en de neiging tot perfectionisme. Ze zijn erg kritisch op zichzelf en derhalve ook naar anderen. Daarnaast zijn ze vaak competitief ingesteld. Ze leggen de lat hoog en dat alles maakt hen tot goede professionals, maar is ook conflictbevorderend.
In combinatie met een cultuur waarin het 'not done' is elkaar aan te spreken op het functioneren, hoge werkdruk en weinig formele regels, bestaat er een vruchtbare voedingsbodem voor escalatie van conflicten.
Het elkaar aanspreken hangt ook in belangrijke mate samen met de mate waarin mensen elkaar en zichzelf ruimte geven of ruimte beperken en emoties uiten of juist inhouden.

Emoties zijn een beschermingsmechanisme. Het zorgt bijvoorbeeld voor de lichamelijke voorwaarden om op tijd weg te springen als we gevaar lopen. Afhankelijk van de heftigheid waarin emoties zich voordoen zeggen ze iets van de situatie of iets van de (geschiedenis) van de persoon.
Emoties zorgen in conflicten dat we meer met onszelf bezig zijn, zorgen voor een 'verenging' van het waarnemingsvermogen en verlies van de verbinding met de buitenwereld.
Daarmee treedt verstarring op en kunnen we niet meer gebruik maken van het volledige handelingsrepertoire dat we hebben.
Escalatie treedt als vanzelf op. We zien van de ander alleen de negatieve aspecten en worden bijgevolg door de ander ook op de eigen negatieve aspecten aangesproken. Relatievering en objectivering worden uitgeschakeld. De intrede van emotie bij een meningsverschil, maar ook bij verschillen in voelen, waarnemen en willen ont-ordend in velerlei opzicht. Dit leidt ertoe dat conflicten bijna als vanzelf steeds verder escaleren.

Glasl stelt vast dat er een bepaald moment in de emotionele fase van escalatie van conflict is dat er een vertrouwensbreuk optreedt. Vanaf dat moment sturen vrijwel alleen emoties betrokkenen. Zelf zodanige vorm kan dat aannemen dat beiden strijdend 'de afgrond' ingaan.

Voor de-escalatie in het conflict is de wil van beide partijen en samenwerking nodig. Het levert ont-spanning en (op)nieuw(e) ordening. Ordening is structuur waarin we onszelf kunnen sturen in lijn met doelen en waarden waarin we onszelf herkennen.

Dat maakt investeren in bewust-zijn van en inzicht in eigen gedrag en vooral de dynamiek tussen spanning en emotie, die zich met name ook in conflictdynamiek manifesteert in dubbel opzicht waardevol.

De kunst van het breed kijken

Dat was de titel van een pentekening die ik eens kreeg en die titel krijgt nog meer betekenis bij de volgende overdenking.

In de spreektaal en in de beleving 'verdingelijken' we vaak conflicten. We zeggen 'ik heb een conflict'. Diezelfde benadering vinden we ook terug in veel studies naar conflict. Er wordt gekeken naar mechanismen en (fragmenten van) processen die spelen in een conflict. We kijken ernaar op een analytische manier. Alsof het een gecompliceerd systeem is, zoals een computer of een vliegtuig. Die kunnen we uit elkaar nemen in afzonderlijke componenten, onderzoeken en analyseren met als resultaat dat we het systeem begrijpen. Tegelijkertijd mogen we aannemen dat zo'n systeem bij dezelfde omstandigheden en input, hetzelfde blijft functioneren en produceren.

Als we zo een conflict analyseren kunnen we naar de behoeften van betrokken kijken, de geschiedenis van de relatie, de machtsverhoudingen, de regels die spelen, zelfs naar de emoties die betrokken zijn en het gevoel hebben dat we een aanpak kunnen construeren die voorspelbaar en constructief resultaat oplevert.

Conflicten zijn echter complexe dynamische (omstandigheden van) interactiesystemen. Door er zo naar te kijken worden we ons ervan bewust dat  conflicten 'ontleden' eigenlijk niet mogelijk is. Je wordt of bent deelnemer in het betrokken systeem! We 'hebben' dus geen conflict, maar we 'zijn' in conflict. Dat geldt ook voor een adviseur, mediator of andere derde die bij de hantering van een conflict betrokken is. Dat maakt het praktisch onmogelijk om neutraal of objectief te zijn.

Conflicten zijn een verschijningsvorm van verschillen. Verschillen die voortdurend zijn en te maken hebben met de vier niveaus waarop wij functioneren, cognitief, emotioneel, fysiek en spiritueel. Volgens o.m. Bohm is dat wat we gemeenschappelijk hebben en ons dus verbind. Als verschillen conflicten worden is er sprake van gestolde betekenis: onwrikbare meningen en standpunten. Het is niet die mening, maar het feit dat wij ons daarmee identificeren wat het destructief maakt. We stellen ons niet meer open voor bijstelling van die mening door de ander en zijn niet meer in staat en bereid om onze mening bij te stellen. We richten ons meer op de verdediging van onze stelling het bestrijden van de ander(e) mening. Wat zich tussen ons afspeelt, speelt ook in ieder van ons.
Door 'uit te stallen' hoe jouw mening tot stand komt, hoe jouw waarneming betekenis krijgt, wat dat met je doet en wat jouw waarden en doelen zijn, geven we niet alleen de ander inzicht, maar nodigen we die ander ook uit hetzelfde te doen. Zo verbinden we ons in het onderzoeken en verkennen van de verschillen en creëren we samen, ieder voor zich (nieuwe) betekenis. Dan maken we het verschil.

Dit aanspreken - van elkaar, van onszelf en van het verschil - verbreed onze kijk en verdiep ons bewust-zijn. Het is met recht een kunst te noemen, die conflict en leiderschap verbindt. conflicten constructief maken vraagt om aanspreekbaar leiderschap, individueel en collectief.